Fixer les objectifs des employés : le pourquoi et le comment de la définition d’objectifs

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Se fixer des objectifs est une partie importante du développement d’un employé. Il permet à l’employé de connaître les attentes de la direction et la manière dont le succès sera mesuré. Fixer des objectifs permet aux employés d’évoluer dans leur poste actuel, de devenir plus efficaces dans leur travail et d’augmenter leurs possibilités d’avancement.

Voici ce que nous allons couvrir :

Quels sont les objectifs des employés ?

Pourquoi est-il important de se fixer des objectifs ?

Comment rédiger des objectifs ?

Quels sont les objectifs de développement personnel ?

Quels sont les objectifs des employés ?

Les objectifs des employés sont des cibles ou des résultats qu’un employé est chargé d’atteindre. Les objectifs sont généralement liés au poste actuel, avec la possibilité d’atteindre certains objectifs liés à l’avancement dans une entreprise.

De nombreuses entreprises fixent des objectifs une fois par an, qui sont ensuite utilisés pour mesurer les performances d’un employé en comparant les objectifs aux résultats obtenus. Cette note de performance détermine ensuite les montants d’augmentation et de prime accordés à un employé.

Les objectifs doivent être à long terme, afin que les managers puissent aider à fixer des jalons que l’employé peut réaliser, sur la manière de les atteindre.

Pourquoi est-il important de se fixer des objectifs ?

Fixer des objectifs et définir la manière dont ils seront mesurés permet à un employé de mieux prioriser et planifier son temps.

L’établissement d’objectifs par les employés fait souvent partie de la politique des grandes organisations. Les superviseurs doivent définir les objectifs avec les employés, suivre leurs progrès et fournir des commentaires réguliers pour assurer le succès.

Ce processus aidera également le superviseur à procéder à un examen plus éclairé à la fin de l’année.

Comment rédiger des objectifs ?

Les objectifs doivent être SMART. SMART est un acronyme pour Spécifique, Mesurable, Assignable, Réaliste et Lié au Temps.

Voici une répartition de SMART :

Spécifique

Que demande-t-on exactement au salarié ? L’objectif doit être suffisamment clair pour que tout le monde puisse le comprendre.

Par exemple, un objectif pourrait être : « Augmenter les ventes des clients dans notre magasin du centre-ville de Chicago ».

Mesurable

Comment le succès sera-t-il mesuré ? S’il n’y a pas de mesure, un superviseur et un employé peuvent se disputer pour savoir si l’objectif a été réellement atteint ou non.

Un indicateur pourrait être : « Augmenter de 20 % les ventes des clients de notre magasin du centre-ville de Chicago ».

Cessible

Cela peut-il être fait par l’employé seul ou a-t-il besoin d’aide ? De quelles ressources dispose le salarié ou peut-il lui être attribué ? L’employé a peut-être besoin de l’aide du marketing ou d’un personnel spécifique du magasin du centre-ville. Ces autres membres de l’équipe ont-ils le temps d’aider ?

Réaliste

Ce projet doit-il être entrepris ? Est-ce que 20 % est réalisable ? Peut-être que le magasin a augmenté ses ventes de 8 % dès le dernier trimestre, et peut-être que cela a été considéré comme une étape importante.

Les objectifs doivent être réalisables. Si la barre est trop haute, l’employé peut être paralysé par l’inaction et ne plus pouvoir apporter sa contribution.

En outre, il faut toujours considérer lors de la définition des objectifs : l’objectif correspond-il aux objectifs de l’entreprise ?

Si un employé ne sait pas quand il attend l’objectif, celui-ci risque de ne jamais être atteint.

Une mesure avec un facteur temps pourrait être : « Augmenter les ventes des clients de notre magasin du centre-ville de Chicago de 20 % au premier trimestre ».

Les objectifs SMART ont été développés en 1981 par George T. Doran dans un article de magazine intitulé « Il existe une manière SMART d’écrire les buts et objectifs de la direction ».

Pour en savoir plus sur ce sujet, consultez Que sont les objectifs intelligents ?

Une fois fixés, les objectifs doivent être convenus par écrit par le superviseur et l’employé.

Quels sont les objectifs de développement personnel ?

Les objectifs de développement personnel ne sont pas des objectifs directement liés à une entreprise, mais à votre propre développement en tant qu’être humain. Cependant, les réaliser peut aider à améliorer ses performances en travaillant avec des individus ou des équipes tout au long d’une carrière.

Les objectifs de développement personnel peuvent également être des objectifs tout au long de la vie, ce qui signifie que l’apprentissage est constant pour certains objectifs et qu’ils ne sont jamais pleinement atteints.

Les objectifs de développement personnel comprennent :

Connaissance de soi

La compréhension que l’on est un individu, séparé des autres et de l’environnement.

Connaissance de soi

Il s’agit de la compréhension de ses propres sentiments, préférences et motivations, ainsi que de la manière dont ils affectent les actions.

Intelligence émotionnelle

Il s’agit de la capacité de comprendre ses propres émotions et celles des autres (par l’empathie) et d’utiliser ces informations pour guider son comportement.

Développer l’estime de soi

Il s’agit de comprendre sa propre valeur (subjectivement) et de renforcer la confiance à ce sujet.

Développer des compétences

Apprendre une capacité ou un talent particulier. Par exemple, on peut suivre un cours de gestion de crise ou une nouvelle langue (même si ces cours ne sont pas exigés de la personne occupant son poste actuel). Les raisons qui motivent la personne à suivre ces cours peuvent être personnelles, peut-être que le sujet l’intéresse ou qu’elle estime qu’elle pourrait avoir besoin de ces compétences plus tard dans sa vie.